Wat is the War for Talent

‘’De war for talent’’ een concept wat tijdens de Jaren 90 geïntroduceerd werd. De originele kern van deze term is echter inmiddels verouderd. Destijds werd alleen de top van de top binnen de organisatie als talent gezien, tegenwoordig spreken de meeste werkgevers over al hun werknemers als talent. Dankzij de war for talent zullen veel bedrijven problematiek ervaren met het aantrekken en behouden van werknemers. Getalenteerde werknemers werven en behouden, zou een van de hoogste prioriteiten moeten zijn voor organisaties. .
In deze blog lees je exact wat de war for talent is, wat je eraan kan doen, en welke impact dit voor jouw organisatie zal hebben.

De oorzaak van de war for talent

The war for talent is een term die in 1997 door Steven Hankin van het bedrijf McKinsey & Company is bedacht, de eerste publicatie van deze term was in het gelijknamige boek The war for talent. Deze term werd destijds gedefinieerd als de toename van de concurrentie bij het rekruteren, en behouden van getalenteerd personeel. De auteurs van het boek beschreven talent als de totale som van de kandidaat zijn/haar kwaliteiten. Middels de originele definitie vormen de zogenoemde getalenteerde werknemers de top van de organisatie. Tegenwoordig is de term talent door een flinke transitie gegaan, en hierdoor een stuk breder geworden. De meeste organisaties gebruiken de term talent als synoniem voor werknemers. Sinds de term voor het eerst geïntroduceerd is, zijn er continu nieuwe uitdagingen tevoorschijn gekomen die de situatie verergeren. Er zijn een aantal aspecten die flink bijdragen aan de War for talent.

Allereerst zijn de nieuwe jongere generaties sneller geneigd om van baan te veranderen om zo betere carrièrekansen te ondervinden en benutten. Daarnaast is de arbeidsmobiliteit binnen de EU een stuk makkelijker geworden, waarbij de globalisering van de arbeidsmarkt er nog een schepje bovenop doet. De prioriteiten van jongere generaties blijken ook anders te zijn, een goede balans tussen werk en privé is vaak belangrijker dan het loon dat tegen de verrichte arbeid over staat. Hierdoor is er niet alleen een concurrentiestrijd tussen werkgevers op basis van het loon, maar ook op basis van secundaire arbeidsvoorwaarden. Naast de voorgaand genoemde aspecten zorgt de vergrijzing nog eens voor extra druk.

Vergrijzing op de werkvloer

Vergrijzing binnen Europa vindt tussen de verschillende landen plaats met verschillende snelheden en verschillende uitkomsten. Echter is de vergrijzing wel een gemeenschappelijke trend, waarbij alle landen binnen Europa de komende jaren steeds meer met vergrijzing zal kampen. Eén van de sociaaleconomische uitdagingen wat deze verandering met zich meebrengt, is de daling van de potentiële beroepsbevolking. Bovendien is de werkelijke beroepsbevolking lager dan de potentiële beroepsbevolking. Werknemers die in latere fases van hun carrière zitten hebben bijvoorbeeld vaak een lagere participatiegraad. Dankzij de vergrijzing zullen er waarschijnlijk arbeidstekorten ontstaan, wat de War for talent weer zal verergeren.

Talent behouden

Getalenteerde werknemers werven en behouden binnen de organisatie is een topprioriteit voor de meest succesvolle bedrijven. Hiervoor is één van de meest kritische aspecten de aantrekkelijkheid van een werkgever voor nieuw personeel, ook wel employer branding genoemd. Belangrijk bij de aantrekkelijkheid van een werkgever is de balans tussen werk en privé. Naast het werven van nieuw personeel is het ook van belang dat je huidige werknemers worden aangespoord om zo lang mogelijk actief te blijven binnen jouw organisatie.

Formuleer een aanvalsplan

Zoals voor elke oorlog geldt, heeft je organisatie een aanvalsplan nodig voor ”The war for talent”. Het aanvalsplan dat je formuleert zal onderbouwd moeten worden met de juist informatie en technologie, daarnaast zal het mogelijk moeten zijn om snelheid te maken en bij te sturen waar nodig. Om je op weg te helpen om je aanvalsplan te formuleren geven wij je een paar tips.

1. Weet wat je hebt

Mensen zijn geneigd om vaak de oplossing voor een probleem buiten de eigen organisatie te zoeken. Vaak wordt niet gerealiseerd dat de oplossing vaak dichtbij huis te vinden valt. Dit geldt vooral voor het verborgen talent wat te vinden valt binnen je eigen organisatie. Het is daarom van belang voor organisaties om een correct en actueel inzicht te hebben van de capaciteiten, sterkte punten, zwakke punten, voorkeuren, carrière doelen, salarissen en het arbeidsverleden van alle individuele medewerkers. Door deze inzichten in kaart te brengen, kun je als werkgever je personeel op andere en de meest efficiënte manieren inzetten. Waardoor je beter en sneller je bedrijfsdoelen zal halen. De meeste managers en bedrijfsleiders, zoeken oplossingen om het HR-proces te automatiseren. Echter is het beter om een hands-on aanpak te voeren en de individu hierbij volledig centraal te zetten. De meeste organisaties weten exact wat voor meubilair er is, hoeveel computers en hoeveel koffiekopjes er zijn binnen de organisatie, maar weten nauwelijks wat hun werknemers motiveert of wat de ambities zijn van deze medewerkers.

2. Blijf up-to-date

De war for talent zal je nooit winnen met een personeelsplanning die je aan het begin van het jaar formuleert, en slechts periodiek evalueert. Doordat externe omstandigheden constant veranderen. Denk hierbij aan: de economie, wet- en regelgeving, marktomstandigheden, vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en concurrentieverhoudingen. Zolang je deze gegevens actueel houdt en het personeelsplan hierop aanpast, kun je een ideaal plaatje maken waarin je op het juiste moment aan de juist mensen kunt beschikken. Om constant de personeelsplanning bij te houden, zullen de managers moeten beschikken over constante relevante gegevens van hun talenten. Als ze de gegevens van hun talenten combineren met externe informatie dan zullen ze voor lopen op de competitie.

3. Werving

Bij het aanvalsplan moet natuurlijk ook werving terugkomen. Hiervoor moet je jezelf de vraag stellen: Wie zijn de belangrijkste toeleveranciers van de veelbelovende nieuwe talenten die onze onderneming op een hoger niveau kunnen tillen? Samenwerking met de juiste partijen is hierbij van belang. Met de traditionele applicant tracking systemen, red je het tegenwoordig niet meer. Deze geïsoleerde systemen zijn volledig losgekoppeld van je eigen organisatie. Daarnaast zijn ze ontworpen met het idee van efficiëntie zoals dat vroeger van toepassing was. Daarnaast zijn deze systemen vaak complex en niet gebruiksvriendelijk. De echte daadwerkelijke werving werkt het beste en komt het krachtigste over als je werft vanuit je eigen organisatie met behulp van recruitment marketing.

Het wervingsproces zal constant moeten meegroeien met de nieuwste ontwikkelingen. Een aantal verschillende ontwikkelingen waar je zeker rekening mee moet houden zijn:

Mobiele apparaten

Het raadplegen van websites, vacatures en andere informatie gebeurt tegenwoordig vaker en vaker via een mobiel apparaat. Logische natuurlijk, aangezien het gehele werving en selectieproces niet locatie gebonden is.

Vacaturevideo’s

Een recruitment video is bedoeld om een vacature uit te beelden. In deze video heb je de ruimte om de functie toe te lichten en een paar collega’s aan het woord te laten die kunnen vertellen wat het werk zo leuk maakt. Er zijn verschillende manieren waarop je dit kunt inrichten, dit kan bijvoorbeeld gewoon op de werkvloer gefilmd worden, of buiten het bedrijfspand.

Werken-bij-websites

Een werken-bij website is een krachtig alternatief van enkel een vacature pagina op je website. De werken bij website is beter vindbaar op Google, en wordt daardoor sneller gezien door kandidaten. Doordat een werken-bij-website maar over 1 onderwerp gaat (de vacatures van jouw organisatie) is de website makkelijker en sneller te indexeren voor Google. In tegenstelling tot je bedrijfswebsite waar het voor Google lastiger wordt om jouw vacature pagina te vinden, indexeren en zo in de zoek resultaten te laten zien.

Social Advertising

De gemiddelde kandidaat gedraagt zich tegenwoordig steeds meer als een consument. Hiermee wil ik zeggen dat er steeds vaker meer informatie wordt ingewonnen voordat een persoon de stap maakt om te solliciteren. De normen, waarden, de missie, de visie, de bedrijfscultuur en ook het imago, dit wordt allemaal meegenomen in de beslissing. Een logische reactie hierop is om natuurlijk de kandidaten meer als consumenten te behandelen. En wat is DE manier om een consument te bereiken? Door marketing in te zetten.

Pas als je organisatie bereid is het individu centraal te stellen, gebruiksvriendelijk en realtime de personeelsplanning bijwerkt. En een combinatie van verscheidende recruitment tools gebruikt, kan een organisatie de war of talent winnen. Zorg ervoor dat je aan de winnende zijde komt en begin zo snel mogelijk met je wervingsstrategie, aangezien de war for talent zeer waarschijnlijk permanent zal blijven.